Nu thuiswerken niet meer een advies is, maar de norm, is het van groot belang dat werkgevers (blijven) zorgen voor een veilige omgeving voor hun medewerkers, zowel fysiek als psychologisch.
Wat gaat er goed, wat zijn de punten van verbetering en wat kunnen we van elkaar leren? Dit zijn vragen die we hebben gesteld aan Wencke, commercieel directeur van Great Place To Work, naar aanleiding van hun onderzoek naar goed werkgeverschap in tijden van COVID-19.
Allereerst, waarom vonden jullie het zo belangrijk om hier onderzoek naar te doen?
Wencke: ‘Bij Great Place To Work benadrukken wij dat de dialoog aangaan met je medewerkers essentieel is. Dat je in verbinding met je mensen moet blijven. Tijdens COVID en het vele thuiswerken is dit nog belangrijker geworden. Aangezien je elkaar van de één op de andere dag niet zomaar meer treft bij het koffiezetapparaat.
Aangezien verbinding en dialoog bij ons hoog in het vaandel staan, was dit onderzoek dus een hele logische stap. Daarnaast zijn wij ervan overtuigd dat het onderzoek organisaties direct helpt. We weten namelijk uit ervaring hoe belangrijk transparantie is, zeker in tijden van onzekerheid. Door dit onderzoek komen verbeterpunten aan het licht, die direct aangepakt kunnen worden.’
Wat waren belangrijke topics van het onderzoek?
Wencke: ‘De dialoog met de medeweker, ook nu er geen fysiek contact is. Maar ook in hoeverre het management interesse toont in iemand als persoon en niet als medewerker. De transparantie vanuit de organisatie; worden belangrijke organisatieveranderingen gedeeld? Ook als deze veranderingen negatief zijn?
Maar ook hele praktische zaken zijn aan bod gekomen, om organisaties direct handvatten te geven om te verbeteren, zoals de werk-privébalans. Thuiswerkers met rondlopende kinderen, hoe gaat dat? En hoe kunnen we deze thuissituatie dan beter maken.
Zaken als betrokkenheid en verbondenheid met collega’s zijn de revue gepasseerd. Mensen hebben nu eenmaal behoefte aan koffiepraat, om te ontladen of de afleiding op te zoeken. Je zult het misschien zelf ook wel herkennen, bij een online meeting kom je al vrij snel to-the-point. Maar ook hier is het zo belangrijk om de ‘social talk’ erin te houden.’
Wat waren opvallende uitkomsten van het onderzoek?
Wencke: ‘De meeste organisaties, die bij ons hebben gemeten, hebben het best goed op orde. Opvallend en veel voorkomend was de vraag hoe de cultuur bewaard kon worden en het teamgevoel versterkt, terwijl alles – of veel- digitaal plaatsvindt.
Naast de Covid-19 survey hebben organisaties ook nog meegedaan aan ons reguliere Trust Index onderzoek waarin vertrouwen wordt gemeten: hierin vonden wij het opvallend dat sommige organisaties zelfs hoger scoorden dit jaar, en dat in tijden van crisis. Met name bij onderdelen als vertrouwen, transparantie en het feit dat het management duidelijk maakt wat de verwachtingen zijn, scoorden organisaties hoger.
Enigszins te verklaren aangezien in deze tijd het management bijna verplicht wordt om in te checken en transparant te zijn. Je bent namelijk wel “gefaald” als CEO als je niks van jezelf hebt laten horen tijdens de crisis.’
De uitkomsten van het onderzoek laten zien dat de uitdaging vooral ligt bij verbondenheid, focus en energie tijdens het thuiswerken. Dit zijn geen onbelangrijke factoren om je werk op een goede en plezierige manier uit te kunnen voeren.
In hoeverre gaat dit impact hebben, denk jij?
Wencke: ‘Ik denk wel dat dit impact gaat hebben. Maar het hangt ook heel erg af van wat er in het sociale leven gaat gebeuren. Of we weer een biertje met elkaar kunnen drinken, of niet.
De rol van de werkvloer gaat veranderen. We hebben nu eenmaal gemerkt dat we thuis kunnen werken. Ik vermoed dus dat het kantoor eerder een ontmoetingsplek wordt, waar men af en toe bij elkaar komt.
Waar je nu ook veel over hoort zijn burn-outs, omdat mensen het gevoel hebben dat ze nog van alles moeten. Dit is wel iets om voor te waken. Op kantoor loop je meer rondjes, heb je koffiepraat, klap je je laptop dicht om de trein te halen. Als je thuis werkt kun je bij wijze van spreken direct vanuit je bed je eerste online meeting starten.
Het is als werkgever dus heel belangrijk om hier bedachtzaam op te zijn en het te signaleren. En dat kan alleen als er contact is. Er zijn namelijk mensen die goed om kunnen gaan met thuiswerken, maar een heleboel ook niet. Of je hier mee om kunt gaan hangt natuurlijk ook af van je thuissituatie. Als werkgever heb je de plicht, vind ik, om hier je verantwoordelijkheid in te pakken. Om dit continu bespreekbaar te maken.
Ook als je merkt dat iemand aan het uitchecken is, te kijken welke oplossing er geboden kan worden. De keuze ligt nog altijd bij de medewerker, maar als werkgever kun je zorgen dat het goed is ingericht. Dat het mogelijk is om zaken aan te kaarten. Dat er ondersteuning is en medewerkers zich veilig genoeg voelen om hun dingen aan te kaarten bij hun manager.
En dat komt weer terug op cultuur, vertrouwen en veiligheid. Dat je het durft te uiten en daarmee sociale isolatie te voorkomen.
Zoals in jullie infographic staat zijn er bepaalde punten waar medewerkers blij mee zijn. Bijvoorbeeld met kleine presentjes en persoonlijke aandacht.
Waarom is dit zo belangrijk voor medewerkers denk je?
Wencke: ‘Ik denk dat het zorgt voor het gevoel dat men gezien en gehoord wordt. De attentie versterkt de persoonlijke boodschap. Enkel een flesje champagne, zonder boodschap of vorm van communicatie is niks. Een persoonlijke noot maakt het echt en geeft het betekenis.
Je kunt een fantastisch kantoorpand hebben met een pingpongtafel, maar als de cultuur en intentie van de pingpongtafel niet goed is; dan heb je er helemaal niks aan.
Je kunt hele mooie kernwaarden hebben, deze op de muurschrijven, maar als vervolgens niemand weet wat ze inhouden en betekenen dan heeft het weinig zin.
Hetzelfde geldt als je een fles champagne stuurt zonder enige vorm van aandacht, dan heeft dit geen zin. Een persoonlijk bericht van de CEO erbij en de fles champagne heeft ineens veel meer betekenis en waarde.
Als manager is je rol om je mensen in verbinding te houden. Je hoeft niet de oplossing te bieden, maar je kunt wel vragen: wat heb je nodig, wat kan ik voor je betekenen? De attenties versterken dit gevoel van verbinding en aandacht. Het zorgt dat de medewerkers weten dat er aan ze gedacht wordt. Maar bottom-line, hoe persoonlijker, hoe beter.’
Als laatste vraag: heb je een tip voorwerkgevers, op basis van de bevindingen van het onderzoek?
Wencke: ‘Blijf communiceren, ga de dialoog aan. Communicatie is essentieel, het zorgt namelijk voor transparantie en een gevoel van veiligheid. Mensen weten op deze manier waar ze aan toe zijn. En dan bieden wij als Great Place To Work een hulpmiddel. Doordat we gerichte vragen stellen is er voer voor dialoog. Deze dialoog die je voert met je medewerker gaat alleen nog maar meer een rol krijgen. Zorg er dus voordat er een klimaat gecreëerd wordt waarin de dialoog gevoerd kan worden.
Dat is de enige plicht die je hebt als werkgever: zorgen voor een psychologische en fysiek veilige werkomgeving.’
Wil je meer weten over het onderzoek of de Trust Index van Great Place To Work? Neem hier dan eens een kijkje.