Investeren in werkgeluk. Een langetermijninvestering waarvan je het resultaat niet direct terugziet in de cijfers, maar die uiteindelijk groot effect gaat hebben, aldus Florie Pronk, promovenda bij het Erasmus Happiness Economics Research Organization (EHERO). ‘Voor de waaghalzen die het aandurven: ga op zoek naar jullie formule voor geluk. Probeer de code te kraken.’ Maar hoe doe je dit? In dit artikel geven we 5 tips voor gelukkige medewerkers.
Florie: ‘Wat je zou kunnen zeggen als je kijkt naar medewerkersgeluk of medewerkersbetrokkenheid, is dat het stimuleren van autonomie een belangrijk aspect is. Tot op welke hoogte kan ik zelf bepalen hoe ik mijn werk doe? Wanneer en waar kan ik mijn werk doen? En wat is mijn werk precies? Organisaties proberen diverse dingen die bij kunnen dragen aan het werkgeluk, waardoor concepten als thuiswerken ontstaan. Daarin is teveel autonomie ook weer niet bevorderlijk: het draait om balans. Organisaties nemen dit soort concepten gretig over om mensen de kans te geven te floreren. Het blijft echter een zoektocht, waarin we als organisatie bereid moeten zijn om het maar gewoon te proberen.’
Daarnaast wordt er momenteel bij EHERO veel onderzoek gedaan naar bevlogenheid. Florie: ‘De bevlogenheid van medewerkers gaat bijvoorbeeld over in hoeverre je enthousiast wordt van het werk, bruist van energie en daardoor in een bepaalde werkflow terecht komt. Dit zorgt ervoor dat bevlogenheid zowel goed is voor de medewerker als voor de werkgever, en het daarmee een belangrijk en relevant concept maakt om te bestuderen. Er zijn veel werkfactoren die samenhangen met bevlogenheid, waaronder bijvoorbeeld ‘person-job fit’. Wanneer een medewerker op zijn of haar plek zit en de juiste functie bekleedt, zal dit de bevlogenheid kunnen stimuleren. Daarnaast zijn sociale relaties op de werkvloer ook belangrijk voor de bevlogenheid van medewerkers.
Een wellicht verwacht maar toch erg belangrijk aspect in de mate van werkgeluk is onderlinge relaties op de werkvloer. Tussen collega’s maar ook van medewerker tot leidinggevende. Is er bijvoorbeeld voldoende steun vanuit de leidinggevende? Maar wordt er ook onderling, tussen collega’s, voldoende hulp geboden? Hierbij is het van belang dat een persoon zich fijn voelt in een organisatie. Waar bij het stimuleren van de bevlogenheid van medewerkers de person-job fit al werd aangehaald is ook de person-organization fit een pré. Is er een match tussen een persoon en de cultuur van de organisatie?
Toch blijft geluk iets subjectiefs. Wanneer twee personen het cijfer 7 geven aan hun geluksgevoel, hoeft dit niet te betekenen dat zij hetzelfde gevoel van geluk ervaren. Een 7 kan voor de ene persoon een hele andere betekenis hebben dan voor de andere persoon. Een kant en klare handleiding voor gelukkige medewerkers is er dus (nog) niet. Florie: ‘Iets wat ik duidelijk probeer te maken aan organisaties: werkgeluk is hard werken. Het uitvinden wat wel en niet werkt is het beste wat je als organisatie kan doen. Dit om de bandbreedte zo klein mogelijk te maken en je als organisatie weet: als ik hier binnen blijf, dan zit ik goed. Wat ik al merk in het werkveld is dat steeds meer organisaties doordrongen raken van het feit dat er meer nodig is om een duurzame inzet van mensen te behouden. Het zijn niet alleen maar human resources, het zijn mensen die er werken. Steeds vaker wordt er op zoek gegaan naar de formule van geluk.'
Het is bewezen dat het geven van persoonlijke aandacht en het belonen van medewerkers zorgt voor een hogere productiviteit. En dit belonen kan ook anders dan in de vorm van geld. Florie: ‘We komen er steeds meer achter dat het niet alleen om geld gaat, dat maakt ons niet per definitie het aller gelukkigst. Als je het hebt over een beloningsbeleid, is het een goed idee om te kiezen voor een individueel keuzebudget. Ook weer in het kader van autonomie. Dat iemand zelf kan bepalen in welke vorm zij hun welverdiende beloning ontvangen.’ Een klein gebaar, in de vorm van een bloemetje of cadeaubon kan al zoveel goeds doen. Het gaat hier om de person-extra-fit. Het feit dat je als medewerker gezien wordt, er naar je geluisterd wordt, je eigen voorkeuren aan kan geven en hier ook naar wordt gehandeld.
EHERO is een interdisciplinair onderzoeksorganisatie verbonden aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Verschillende wetenschappen zoals economie, psychologie en sociologie worden gecombineerd om een gelukswetenschap te formuleren. Waarbij er ook nauw wordt samengewerkt met mensen in het werkveld. Florie: ‘we gaan ervan uit dat we met elkaar meer geluk kunnen ervaren, maar het is een proces met vallen en opstaan.’ EHERO doet onderzoek naar de algehele levenssatisfactie van mensen. Hoeveel voldoening geeft jouw leven jou als je dit over z’n geheel zou bekijken? Zowel cognitief als affectief. Het geluk op de werkvloer is hier dus een onderdeel van. Zeker niet onbelangrijk, aangezien de meeste mensen in hun leven meer tijd doorbrengen met hun collega’s dan met hun partner.
Pimm® is opgericht met het doel dat iedereen persoonlijke aandacht verdient. Via de Pimm® cadeaushop laat je de medewerkers zelf een passende attentie kiezen.Centraal geregeld via één gebruiksvriendelijk platform, waarbij alles volgensde WKR wordt geregistreerd en alle bestellers worden ontzorgd. Want het geven van een cadeautje, moet wel leuk blijven!
Wil je weten hoe andere organisaties het beloningsbeleid hebben ingericht? Lees hier hoe Vodafone Ziggo hun Pimm® cadeaushop hebben ingericht.